DIVERSITÄT VS. INKLUSION

Sind Diversität und Inklusion nicht das Gleiche? Tatsächlich nicht!

Sie werden zwar häufig bedeutungsgleich verwendet, doch in Wirklichkeit sind sie eigenständige Konzepte!
Hast du dich schon einmal gefragt, wieso vielleicht die Umsetzung nicht so ganz funktioniert, obwohl ihr Diversität unterstützt? Vielleicht, weil ihr die Unterschiede nicht kennt und dadurch das Ganze falsch angeht…

 

 

Was ist Diversität?

 

Diversität ist das “Was” und beschreibt die Vielfalt von Eigenschaften, Erfahrungen und Merkmalen, die Menschen voneinander unterscheiden. Oftmals wird Diversität auf äußerliche Merkmale reduziert, wie Herkunft, Ethnizität, Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung. Doch Diversität ist viel mehr! Sie umfasst ein breites Spektrum von Erfahrungen, darunter sozioökonomische Hintergründe, Erziehung, Religion, Familienstand, Bildung, sexuelle Orientierung, Neurodiversität, Behinderung und Lebenserfahrung.

 

 

 

Was ist Inklusion?

 

Inklusion ist die “geheime Zutat” und stellt sicher, dass die Vielfalt am Arbeitsplatz nicht nur sichtbar ist, sondern auch wertgeschätzt und integriert wird. Inklusion bedeutet, eine Umgebung zu schaffen, in der sich jede:r, ungeachtet äußerlicher oder versteckter Unterschiede, willkommen und geschätzt fühlt. Hier geht es darum, Barrieren abzubauen und sicherzustellen, dass niemand aufgrund seiner einzigartigen Merkmale den Zugang zu Bildung, Ressourcen, Chancen oder fairer Behandlung verwehrt bekommt.
Doch wie kann eine Umgebung divers sein, aber nicht inklusiv? Das passiert, wenn man alles schnell schnell umsetzt, nicht ganz mit dem Herzen dabei ist, weiterhin Vorurteile in der Belegschaft vorhanden sind und und und…

Doch es gibt auch noch einen anderen Grund, dieser nennt sich Symbolpolitik.

 

 

Was ist Symbolpolitik?

 

Symbolpolitik ist, wenn man ein Mitglied mit einem Diversitätsmerkmal in eine größere Gruppe mit Menschen ohne dieses Diversitätsmerkmal integriert. Spitze Zungen würden hier von der Quoten-Person sprechen.

Doch wenden wir uns einmal der Perspektive dieser Person:
Stell dir vor, du bist der oder die Einzige mit einem Merkmal, das dich von den Anderen unterscheidet. Wie würde es dir dann gehen?

Könnte es sein, dass eine solche Situation Druck auf dir ausübt? Du bist schließlich eine einzelne Person, die eine ganze Gruppe repräsentieren soll. Kann es sein, dass du dann mit vielen Fragen gelöchert wirst, obwohl du nicht alle beantworten kannst. Denn du bist zwar Experte für deine Erfahrung, aber kannst nicht für alle sprechen. Oder du wirst bei bestimmten Situationen nicht integriert… zum Beispiel, weil du aufgrund von räumlichen Gegebenheiten nicht teilhaben kannst oder weil die anderen denken, es wäre nichts für dich.

Was würde das mit dir machen? Kann es sein, dass dir das ein ungutes Gefühl gibt, weil du immer als Beispiel genannt wirst? Weil du dadurch eine Sonderrolle bekommst, die du gar nicht willst? Weil andere dich deshalb komisch anschauen? Fühlst du dich dann noch zugehörig?

Ich weiß, dass aller Anfang schwer ist. Doch wenn sich Unternehmen eine Person mit einem Diversitätsmerkmal aussuchen und diese dann repräsentativ nutzen, kann das Folgen haben. Auch wenn der Druck von Außen auf Unternehmen steigt, sollte das Image nicht auf den Schultern eines Mitarbeitenden liegen, selbst wenn es gut gemeint ist.

 

Was kannst du dagegen tun? 

 

Nicht nur ein- sondern zweigleisig: Es reicht einfach nicht nur Mitarbeiter mit Diversitätsmerkmal einzustellen, denn es ist wichtig auch die Umgebung zu schaffen, in der das Potenzial wachsen kann. Das bedeutet Freiraum und Unterstützung. Das ist fast wie mit Kindern. Man muss sie laufen lassen und ihnen ein sicheres Gefühl geben.
Daher konzentriere dich nicht nur auf Diversität oder Inklusion, sondern lasse sie im Einklang miteinander laufen. Zweigleisig fahren ist hier ein Muss!

 

Raum für mutige Gespräche: Inklusive Führung bedarf eine gute Kommunikation und das große Ziel: einen Raum gestalten, in dem sich jeder wohlfühlt und entfalten kann.

Hier ist eine DIY-Anleitung:

 

  1. Sei transparent: Als Führungskraft darfst du auch Gefühle und Gedanken teilen ;)
  2. Fördere eine Kultur der Offenheit
  3. Schaffe sichere Räume
  4. Fördere Neugierde
  5. Spreche über Konflikte
  6. Belohne Mut: Zeige, dass es gut ist mal eine andere Idee zu haben. Standard kann doch jeder!
  7. Binde fremde Menschen ein: Manchmal fällt es leichter mit einer externen Person zu sprechen und sich auszutauschen.

Punkt 8 bis 10 lasse ich bewusst frei, denn jetzt liegt es an dir weitere drei Steps aufzuschreiben!

Wir brauchen eine Stärkekultur: Zu oft sehe ich, dass Bewerber ihren Qualitäten nicht bewusst sind und das Unternehmen nur auf das bloße Papier, das vor ihnen liegt, achten. Doch eigentlich möchte ich nicht über den Bewerbungsprozess sprechen, sondern darüber, wie sehr wir nur auf unsere Schwächen achten. Da war ich früher keine Ausnahme, ich habe mich von der Umsetzung abhalten lassen, weil sich mein innerer Kritiker gemeldet hat. Doch ich möchte lösungsorientiert durch die Welt gehen und dafür benötige ich meine Stärken!

Stärke die Stärken in deinem Team! Am besten geht das in einem externen Rahmen und mit ein bisschen frischem Wind. Werde kreativ und wenn dir nicht sofort etwas einfällt, dann melde dich!

Eure Gedanken

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